Powroty

To może być najmniej haerowy tekst na moim haerowym blogu. A może wręcz przeciwnie? Bo w sumie chodzi o powrót do pracy po długiej przerwie. Nie takiej spowodowanej chęcią rzucenia tego wszystkiego i wyjechania w Bieszczady i nie takiej poświęconej na odchowanie potomstwa. Nawet nie tej, kiedy ktoś traci robotę i chwilę zajmuje znalezienie nowej. O tym może kiedy indziej. To tekst dla tych, którzy wcale nie chcieli przerwy, ale życie ją wymusiło i dla tych, którzy są obok nich.

Wiecie, że mój mąż nigdy nie był na zwolnieniu lekarskim? (Pewnie, że nie wiedzieliście, no bo skąd). Ja w zasadzie co roku coś tam odchorowuję, więc L4 nie jest mi obce. Ale w ciągu ostatnich trzech lat liczba osób na tak zwanym chorobowym drastycznie wzrosła. I to nie tylko dlatego, że przechorowywali covid.

Pamiętam, jak kilka miesięcy temu dostałam telefon od jednego z menedżerów, z krótką informacją, że Paweł nie żyje (imię zmienione). Paweł miał dwadzieścia kilka lat, był wysportowany, utalentowany i bardzo lubiany. Przed weekendem zdiagnozowano go na covid. W niedzielę umarł. Nagle cały zespół musiał sobie poradzić z tym, że Paweł już nie wróci. Menedżer musiał sobie poradzić z tym, jak wrócić do rzeczywistości szanując emocje pracowników i to, że każdy przeżywał, to co się stało na swój sposób.

Przez powikłania pocovidowe pewna pełna życia, radosna kobieta straciła miłość swojego życia. Nie było jej w pracy wiele miesięcy. Próbowała nawet wrócić, ale po kilku godzinach w biurze wróciła na zwolnienie. Nie była jeszcze gotowa. Po paru miesiącach zdecydowała się spróbować jeszcze raz. Do zespołu wróciła będąc inną osobą niż rok, czy dwa lata temu. Przed wszystkimi stanęło wyzwanie dania jej poczucia bezpieczeństwa, uszanowania jej potrzeb, ale też oswojenia się ze zmianą, jaka w niej zaszła.

Patrząc na osobę przekładającą papierki przy biurku, nie mamy pojęcia, z jaką tragedią może się zmagać. A kiedy mamy w zespole cierpiącego człowieka, to cały zespół potrzebuje wsparcia. Mam wrażenie, że z ludźmi dotkniętymi traumą czujemy się (my, chwilowo zadowoleni z życia, zdrowi i sprawni) jak w towarzystwie osób niepełnosprawnych – niewidomych, na wózkach, bez kończyn, tych po których niepełnosprawność widać. Nie wiemy, jak mamy się zachować. Nie wiemy, co może taką osobę urazić, a co będzie w porządku. Czy powiedzenie przy osobie na wózku „musisz być strasznie zabiegany”, to faux pas? Czy można niewidomą powitać „cieszę się, że Cię widzę?”. Może to brzmieć zabawnie, ale u wielu osób powoduje dyskomfort.

Jeśli pracujemy w dobrze zgranym zespole, zwykle trochę się znamy. Wiemy co kto lubi, jakim jest typem osoby, czy bliżej mu do otwartego ekstrawertyka, czy jest jak ten Ogr i składa się z wieeeeelu warstw. Takie wzajemne rozkodowywanie się ogromnie pomaga we współpracy i budowaniu komunikacji. To sprawia, że stanowimy zgrany zespół! Ale kiedy jednego z członków zespołu dotyka trauma, to szlag trafia całą naszą wiedzę o nim. Niby wiesz, że Marta, to twarda sztuka, która nie lubi się wywnętrzać i przytulać, ale myślisz sobie przez własny pryzmat, że kiedy się traci rodzica, to na pewno potrzebuje się bliskości i ruszasz do niej z otwartymi ramionami, a ona cała sztywnieje, bo nie lubi wkraczania w jej osobistą przestrzeń. Niby jesteś inteligentnym, myślącym człowiekiem, ale kiedy spotykasz osobę po stracie najbliższych, samo pcha ci się na usta „wszystko będzie dobrze, czas leczy rany”.

Życiowe tragedie zawsze nas spotykały i zawsze będą spotykać, bo śmierć, choroba, wypadki to coś, od czego nie uciekniemy. Ale te ostatnie lata pokazały, jak bardzo nie umiemy sobie radzić z tym tematem w środowisku pracy. A przecież praca to połowa naszego życia! Przecież w pracy też tworzymy więzi, przyjaźnie, współdziałamy, a nasze zawodowe „być, albo nie być” często zależy od tego jak się komunikujemy. Niewiele z nas może sobie pozwolić, żeby nie pracować. Żeby w obliczu najgorszej rzeczy jaka mogła nas w życiu spotkać, po prostu się odciąć. Dlatego warto pomyśleć o tym jak, jako pracodawca, czy jako haer, mogę wesprzeć ludzi, kiedy dzieje się naprawdę źle.

Podzielę się z Wami moim doświadczeniem, bo wydaje mi się, że w tej sytuacji zadziało się dużo potrzebnych rzeczy, które wielu osobom pomogły. Kiedy moją przyjaciółkę spotkała największa z możliwych strat myślałam, że pytanie „jak się czujesz?” będzie najgłupszym pytaniem ever. Pewnego dnia, kiedy ją odwiedzałam powiedziałam jej mężowi, że celowo nie zadaję tego pytania, a on odparł, że nie ma z nim problemu. Że jest dla nich naturalne i może o tym mówić. Moje mądre założenia mogły się schować. Po kilku tygodniach nieobecności mojej przyjaciółki w pracy, jej szefowa zaprosiła mnie na spotkanie ich zespołu. Dziewczyny chciały wiedzieć jak ich koleżanka się czuje, ale też – przede wszystkim – czego potrzebuje. Padły pytania, które chyba pojawiają się zawsze w takich sytuacjach, a które rzadko zadajemy. Czy można się do niej odezwać? Zadzwonić, albo napisać? Czy może chce mieć spokój i nie zawracać jej głowy? Czy założyć nową grupę zespołu na messengerze, gdzie jej nie będzie, żeby nie zawracać jej głowy zawodowymi bzdurami? Czy można pytać jak się czuje? Czy można zaprosić na kawę? Jak się zachować, kiedy wróci? Czy można ją przytulić? Co zrobić pierwszego dnia? Tak głupio po prostu wejść, usiąść przy biurku i powiedzieć „cześć”. A co jak się popłaczę? A co jak ona się popłacze? Czy mogę przy niej poruszać tematy rodzinne? Nie znałam odpowiedzi na wszystkie te pytania, ale wróciłam z nimi do mojej przyjaciółki i przekazałam zespołowi wszystko, czego się dowiedziałam. Rozmawiałyśmy i dzięki temu zyskałam przekonanie, że wracając do pracy tak ważna dla mnie osoba otrzyma mnóstwo szacunku i troski. Ale też mogłam ją uprzedzić, że będą osoby, które nie koniecznie będą chciały/umiały jej potrzeby spełnić. Nie nad wszystkim możemy zapanować, ale możemy się na to przygotować.

Kiedy zaczynałyśmy wspólną pracę z moją przyjaciółką, napisałam tekst o tym, jak przyjąć nowego pracownika w zespole. Tekstu, który czytasz bardzo nie chciałam pisać. Bardzo nie chciałabym musieć go pisać. Ale teraz wiem, że to ważny temat. I tak po ludzku i zawodowo. Na moim pierwszym spotkaniu departamentu – tuż po tym jak się zatrudniłam – siedziałyśmy (oczywiście) w kółeczku i przedstawiałyśmy się sobie nawzajem. Wtedy jedna z dziewczyn, krótko ostrzyżona, umalowana, z wielkimi kolczykami kołami, promiennie uśmiechnięta powiedziała „cześć jestem Kasia i miałam raka piersi. Jeśli któraś z Was chciałaby coś wiedzieć na ten temat to śmiało pytajcie, chętnie porozmawiam”.

Czy tego chcemy czy nie, nie przeżywamy naszych ważnych życiowym momentów w próżni, czy w rodzinnej, prywatnej bańce. Przeżywamy je całymi sobą, wszędzie i w każdej sytuacji. Wracając do pracy, po niechcianej przerwie mamy prawo o siebie zadbać i powinniśmy mieć przekonanie, że nasze otoczenie o nas zadba. Musimy mieć też świadomość, że to otoczenie, może czasem być w tej sytuacji nieporadne. Ale firma, ma wszelkie narzędzia, żeby obu stronom ułatwić to trudne lądowanie:

• Weryfikacja pakietu opieki medycznej jaki jest oferowany pracownikom. Fajnie, że można „za darmo” mieć prywatnego internistę, ginekologa czy dietetyka, ale może warto pomyśleć o wsparciu psychologicznym i psychiatrycznym. Nawet jeśli to tylko kilka wizyt na rok, to zawsze jakiś początek. Łatwiej jest zgłosić się do lekarza, kiedy nie trzeba od razu wywalać 250 pln za 45 minut wizyty. I może nie warto chować tych usług na długiej liście dostępnych specjalizacji. Może spróbować zadbać, żeby pracownicy wiedzieli, że mają prawo i w tym zakresie nie czuć się dobrze. Nie tylko traumatyczne doświadczenia można omawiać u psychiatry. Depresja stała się chorobą cywilizacyjną, a wypalenie zawodowe właśnie niedawno stało się jednostką chorobową. Nie ma co się łudzić, że twojej firmy, twojego środowiska czy twojego zespołu to nie dotyczy.

• Wsparcie terapeutyczne dostarczane przez zewnętrznego dostawcę. Kiedy zaczęła się pandemia, część firm zdecydowała się na wykupienie pakietów wsparcia psychologicznego dostarczanego przez zewnętrznych dostawców (np. EAP24). Pracownicy (a nawet ich rodziny) mieli możliwość skorzystania z rozmowy telefonicznej, videorozmowy, czy czata z terapeutą. Pracodawca płacił za „zużycie”, czyli dostawał informację ile razy pracownicy jego firmy kontaktowali się z dostawcą. To rozwiązanie mogło zachęcić do szukania wsparcia zwłaszcza tych, obawiających się o swoją anonimowość. Do dyspozycji mieli adres strony, z którą mogli się połączyć z dowolnego komputera, przy użyciu dowolnego adresu mailowego (choćby stworzonego wyłącznie na potrzeby tylko tej sytuacji) podając ogólnofirmowe hasło. Dla wielu to mógł być pierwszy krok, do zadbania o swój psychiczny dobrostan.

• Wsparcie kryzysowe może być dostarczane nie tylko z zewnątrz. Wielu haerowców to osoby z wykształceniem psychologicznym, po specjalistycznych kursach, a w czasie pandemii, czy tuż po wybuchu wojny w Ukrainie firmy zdecydowały się zainwestować w ich doszkolenie z zakresu interwencji kryzysowej. To rozwiązanie z całą pewnością nie zastąpi leczenia psychiatrycznego, czy terapii. Warto z niego skorzystać, żeby wesprzeć cały zespół. Takie warsztaty mogą pomóc w oswojeniu lęków związanych z powrotem do pracy osoby, która przeżyła tragedię.

Obyśmy jak najrzadziej musieli korzystać z tego typu rozwiązań, ale jak mawia mój mąż – bądź dobrej myśli, przygotuj się na najgorsze.