Feedback 4 Ever!

Udzielanie informacji zwrotnej jest trudne. Powiem więcej – jest cholernie trudne. A im jesteś osobą wrażliwszą, im bardziej zależy ci na dobrych relacjach, na fajnej atmosferze i innych takich miękciuchach, tym jest gorsze. Dawanie feedbacku jest gorsze niż jego przyjmowanie – taka jest moja opinia. Ale… dawanie feedbacku jest takie trudne między innymi dlatego, że nie umiemy go przyjmować.

Jestem koszmarna jeśli chodzi o przyjmowanie informacji zwrotnej. To ja jestem zmorą wszystkich menedżerów, którym po nocach śni się sytuacja, kiedy muszą powiedzieć swojemu podwładnemu, że powinien się w czymś poprawić. Moja twarz nie kłamie – zaciskam szczękę, broda mi się trzęsie, w oczach pojawiają się łzy, policzki się czerwienią. Strzelam focha, milczę, obrażam się i w głowie wykrzykuję wszystkie „taki jesteś mądry?! to ja tu sobie żyły wypruwam, siedzę po godzinach, uśmiecham się, kiedy inni gadają głupoty, a ty mi tak?”. Planuję zemstę – strajk włoski albo zwolnienie lekarskie. Myślę o tym jaka jestem beznadziejna i że na pewno mnie zwolnią. Płaczę. Przypominam sobie sytuacje, w których podobno zrobiłam coś nie tak. Analizuję i w końcu zaczynam rozważać, czy faktycznie nie mogłabym zrobić czegoś inaczej. Następnym razem stosuję radę menedżera. Nie zwalniają mnie. Ktoś mówi „dobra robota”. Ale ja nigdy nie zapominam!

Współczuję ludziom, którzy muszą dać mi feedback, ale ponieważ już wiem, jak zareaguję, mogę się na to przygotować. Takich jak ja, krytyka nie boli dzięki temu mniej, ale umiemy spojrzeć na temat bardziej racjonalnie. To się nazywa dojrzewanie. Podobno. Mając tę wiedzę i takie doświadczenie z „własnej autopsji” rozumiem opór przed rozmowami „rozwojowymi”. Ale również mając tę wiedzę i takie doświadczenie jestem na milion procent pewna, że bez takich rozmów wiele bym się nie nauczyła. Nawet jeśli nie wszystkich rad posłuchałam, to każda z nich dała mi możliwość spojrzenia na sytuacje z różnych perspektyw.

ja po otrzymaniu feedbacku

Ileż to miałam już rozmów z menedżerami niezadowolonymi ze swoich podwładnych. A kiedy pytałam „rozmawiałeś z nim o tym?” spotykałam się ze spojrzeniem prezentującym absolutny brak zrozumienia. No bo o czym tu rozmawiać? To on nie wie, że nie dowozi? A to nie widzi, że się spóźnia? No chyba to nie jest normalne, żeby się w taki sposób komunikować z przełożonym? Zawsze wtedy miałam ochotę powiedzieć „strasznie mnie wk&$%ia zapach twoich perfum. jak mogłeś nie wiedzieć????”.

Nie da się dobrze zarządzać ludźmi nie dając feedbacku. Nie trzeba tego lubić. Tak jak nie trzeba lubić wypełniania pita, ale jak się nie chce iść do więzienia, to trzeba to robić. Cóż nikt nie mówił, że praca menedżera składa się z samych przyjemności. Fajnie jest mieć władzę, fajnie jest zarządzać czyjąś pracą i decydować, czy dostanie podwyżkę, ale nie ma przyjemności bez obowiązków.

Mam takie wewnętrzne poczucie, że większość ludzi wie, jak przekazywać informację zwrotną. Jeśli jesteś menedżerem od jakiegoś czasu, to pewnie miałeś z tego pierdyliard szkoleń. Teoria zwykle jest znana i gdyby ktoś musiał pisać kartkówkę, myślę że mniej niż 4 by nie dostał. To praktyka stanowi problem. Konieczność spotkania twarzą w twarz. Zmierzenia się z czyimiś emocjami. Obawa przed byciem znielubianym (tak! ludzie bardzo, bardzo, bardzo chcą być lubiani chociaż tak bardzo nie chcą się do tego przyznać). I wiecie co zwykle wtedy się dzieje? Wtedy pada pomysł – „a może haery by się tym zajęły”.

Podpowiednik feedbackowy:

• nie kombinuj – metoda kanapki (shit sandwich) naprawdę nie działa. Żadne tam przeplatanie tego, co miłe z tym, co do poprawy, żeby zakończyć tym co miłe, się nie sprawdzi. Po pierwsze najlepiej zapamiętujemy początek i koniec wypowiedzi. Po drugie to zakrawa na obrazę inteligencji twojego podwładnego
  
  
  
• komunikuj otwarcie swojemu zespołowi, że chcesz im dawać feedback regularnie i w jakim celu to robisz. Nie zaskakuj ludzi ni z tego ni z owego – niech wiedzą, że to normalny element waszej współpracy
  
  
  
• mów wprost i otwarcie o co ci chodzi – ludzie nie koniecznie muszą łapać twoje metafory. Powiedz czego oczekujesz – nie dajesz wskazówek rozwojowych tylko po to, żeby sobie pogadać, chcesz żeby coś konkretnego się zadziało
  
  
  
• regularnie proś swoich ludzi o feedback i na litość boską nie obrażaj się, jak już ktoś się odważy żeby ci go dać
  
  
  
• postaraj się, żeby to była rozmowa feedbackowa, a nie twój jedynie słuszny monolog. Daj szansę swojemu podwładnemu, żeby się odniósł do Twoich argumentów. Może wspólnie dojdziecie do jakiegoś rozwiązania? A może ta rozmowa nie skończy się na jednym spotkaniu? Może trafisz na taką zmorę jak ja, która będzie potrzebowała odetchnąć, przetrawić i wrócić do tematu?

Jeśli jesteś menedżerem i nadal obstajesz przy tym, że feedback nie jest potrzebny, albo że mogą się tym zająć haery, to dam ci darmową radę – rozważ zmianę ścieżki kariery. Dla dobra wszystkich.